Das deutsche Arbeitsrecht

befasst sich mit der unselbstständigen, abhängigen Arbeit und regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Individualarbeitsrecht) sowie zwischen den Koalitionen und Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Kollektives Arbeitsrecht).

Typische Anliegen meiner Mandanten

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und vertrete ich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bei allen ihren arbeitsrechtlichen Belangen:

Der Arbeitsvertrag

Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird ein meist schriftlicher Vertrag verhandelt und abgeschlossen. Entgegen eines verbreiteten Rechtsirrtums ist aber auch ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag wirksam. In diesen Fällen stellen sich jedoch regelmäßig Beweisproblematiken hinsichtlich der getroffenen Absprachen, weshalb es im Hinblick auf die vielfältigen Regelungsbedürfnisse und zur Vermeidung von Streitigkeiten, sowohl für Arbeitnehmer, aber in erster Linie für Arbeitgeber empfehlenswert ist, schriftliche Arbeitsverträge abzuschließen.

Doch schon bevor überhaupt ein potentieller Kandidat für den Abschluss des Arbeitsvertrages zur Verfügung steht, gilt es für den Arbeitgeber einiges zu beachten.

Benachteiligungs- bzw. Bevorzugungsverbot

Bereits die Stellenanzeige, aber auch das Auswahlverfahren müssen frei von Benachteiligungen oder Bevorzugungen aus rassistischen Gründen oder aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts bzw. der sexuellen Identität, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder des Alters formuliert und gestaltet sein. Das Benachteiligungs- bzw. Bevorzugungsverbot ist im Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) normiert und gilt im Übrigen während des gesamten Arbeitsverhältnisses und auch in vielen anderen Lebensbereichen und sollte an sich in allen Lebensbereichen eine Selbstverständlichkeit sein.

Trotz des grundsätzlichen Verbots von Benachteiligungen oder Bevorzugungen können Ausnahmen bzw. unterschiedliche Behandlungen dann zulässig sein, wenn (1.) diese wegen den beruflichen Anforderungen, wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt, (2.) diese bei die Beschäftigung bei Einrichtungen von Religionsgemeinschaften eine gerechtfertigte Anforderung darstellt oder (3.) diese wegen des Alters objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, präventive Maßnahmen zu treffen, um einen effektiven Schutz vor Benachteiligungen sicherzustellen, soweit der Arbeitgeber auf deren Organisation und Gestaltung Einfluss nehmen kann. D.h. die Schutzpflicht des Arbeitgebers ist nicht nur räumlich auf den Arbeitsplatz bezogen, sondern kann sich z.B. auch auf die Benachteiligung durch die Nutzung sozialer Netzwerke erstrecken.

Verstöße gegen das Benachteiligungs- bzw. Bevorzugungsverbot des AGG können zu Gunsten des Arbeitnehmers Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrechte sowie Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche nach sich ziehen. Bei Streitigkeiten muss benachteiligte Partei lediglich Indizien darlegen und beweisen, die eine Benachteiligung iSd AGG vermuten lässt. Im Regelfall der Arbeitgeber muss sodann beweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt.

Prüfpflicht, vor Stellenbesetzung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit  (arbeitslosen) schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Diese Prüfpflicht besteht unabhängig davon, ob Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen vorliegen, ob die Pflichtquote erfüllt ist, oder wie viele Mitarbeiter der Arbeitgeber beschäftigt. Auch vor der Einstellung von Leiharbeitern oder internen Ver- oder Umsetzungen gilt die Prüfpflicht.