Allgemeiner Kündigungsschutz

Allgemeinen Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmer nach Ablauf von 6 Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dann, wenn sie in einem Betrieb mit mehr als 5 bzw. 10 Mitarbeitern beschäftigt sind. Beratungsbedarf ist oftmals schon bei der Berechnung der Mitarbeiteranzahl erforderlich. Denn es ist eine rechtliche Zäsur mit Ablauf des Jahres 2003 zu berücksichtigen und nicht jeder Arbeitnehmer zählt und Teilzeitbeschäftigte zählen je nach Arbeitszeit unterschiedlich viel.

Für den Fall, dass weder ein besonderer noch ein allgemeiner Kündigungsschutz besteht, benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund, um wirksam kündigen zu können. Auch für eine Probezeitkündigung ist ein Kündigungsgrund nicht erforderlich. Die Kündigung darf nur nicht von völlig unsachlichen Erwägungen getragen sein, insbesondere nicht diskriminierend sein.

Kündigungsgründe

Besteht allgemeiner Kündigungsschutz benötigt der Arbeitgeber einen der im Kündigungsschutzgesetz normierten Kündigungsgründe, um das Arbeitsverhältnis beenden zu können. Diese Kündigungsgründe werden gesetzlich in drei Gruppen eingeteilt: Betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungsgründe.

Betriebsbedingt kann eine Kündigung dann wirksam sein, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft in deren Folge der Arbeitsplatz des Gekündigten ersatzlos entfällt und auch ansonsten keine Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen mehr besteht. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn ein Unternehmen umstrukturiert wird und dabei ein Betriebsteil aufgegeben wird oder eine Abteilung geschlossen wird.

Ein dauerhaft und langfristig oder oftmals kurzfristig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer kann u.U. personenbedingt gekündigt werden, wenn auch in Zukunft nicht zu erwarten ist, dass die Arbeitsfähigkeit nachhaltig wieder hergestellt wird und es durch den Ausfall des Mitarbeiters zu Störungen im Betriebsablauf kommt. Vor einer personenbedingten Kündigung gibt es für den Arbeitgeber Vieles zu beachten, so dass hier frühzeitig individuelle Beratung erforderlich ist.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer ein Verhalten an den Tag legt, das gegen den Arbeitsvertrag oder gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten verstößt. Häufig ist hier abzuwägen, ob das Verhalten so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer nicht erwarten kann, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten auch nur einmal hinnehmen wird, oder ob eine Abmahnung geeignet ist, den Arbeitnehmer wieder zu arbeitsvertragsgemäßem Verhalten anzuhalten. Eine Abmahnung ist beispielsweise regelmäßig bei Straftaten des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers oder anderer Mitarbeiter entbehrlich und berechtigt den Arbeitgeber zur sofortigen außerordentlichen Kündigung. Viele Fälle sind aber keineswegs eindeutig und bedürfen der sorgfältigen Analyse der Sach- und Rechtslage unter Berücksichtigung der Beweissituation. Aus Sicht des Arbeitnehmers muss im Falle einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung immer auch die Möglichkeit einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zu berücksichtigen. Schon deshalb ist oftmals eine Kündigungschutzklage unumgänglich.